C’è una forma di disuguaglianza nel mondo del lavoro che raramente finisce al centro del dibattito pubblico: quella che colpisce le donne costrette a convivere con patologie ginecologiche croniche e dolori talvolta così intensi da compromettere anche la normale attività professionale. Endometriosi, vulvodinia, lichen sclerosus, adenomiosi e altre condizioni possono trasformare gesti quotidiani in ostacoli, rendere difficili gli spostamenti, condizionare la concentrazione e costringere a frequenti visite, terapie e periodi di riposo. Eppure, quando il dolore entra in ufficio, in fabbrica o in qualsiasi altro ambiente lavorativo, il riconoscimento delle difficoltà non sempre si traduce in tutele adeguate.
In Italia esistono strumenti normativi per i lavoratori affetti da patologie croniche e invalidanti, ma il loro accesso è subordinato a requisiti specifici. La Legge 106 del 2025 ha introdotto ulteriori permessi retribuiti, mentre la Spagna ha scelto una strada diversa, riconoscendo una particolare forma di incapacità temporanea per le mestruazioni secondarie fortemente invalidanti. Due approcci che aprono una questione più ampia: la parità di genere può dirsi davvero raggiunta se una donna deve scegliere tra la propria salute e la possibilità di lavorare?
Quando una patologia invisibile condiziona la vita professionale
Le malattie ginecologiche croniche non si esauriscono nella diagnosi e non riguardano esclusivamente la sfera riproduttiva. Possono incidere profondamente sulla qualità della vita, sulle relazioni personali, sulla sessualità e sulla capacità di affrontare con regolarità gli impegni quotidiani. Il problema diventa particolarmente evidente quando i sintomi interferiscono con il lavoro: dolore pelvico persistente, mestruazioni fortemente invalidanti, difficoltà a rimanere sedute per molte ore, disturbi urinari, affaticamento e necessità di sottoporsi a controlli e trattamenti frequenti.
L’endometriosi, per esempio, è una patologia cronica nella quale tessuto simile all’endometrio cresce al di fuori della cavità uterina. Può provocare dolore anche molto intenso, soprattutto durante il ciclo mestruale, ma non soltanto. La vulvodinia è caratterizzata da dolore vulvare persistente, spesso accompagnato da bruciore e ipersensibilità , mentre il lichen sclerosus è una malattia infiammatoria cronica della cute che può interessare la regione genitale e causare prurito, dolore e difficoltà nella vita quotidiana.
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Si tratta di condizioni differenti, che non devono essere confuse tra loro, ma che possono avere un elemento in comune: la difficoltà di rendere visibile una sofferenza che dall’esterno non sempre si percepisce. Una lavoratrice può apparire perfettamente in salute e, allo stesso tempo, affrontare ogni giorno sintomi che compromettono la sua autonomia e la sua capacità di svolgere determinate mansioni.
A questo si aggiunge un problema culturale. Il dolore ginecologico è stato a lungo sottovalutato, talvolta considerato una conseguenza inevitabile della fisiologia femminile. Questa percezione può alimentare ritardi diagnostici, isolamento e difficoltà nel chiedere aiuto, soprattutto in ambienti professionali nei quali parlare apertamente della propria condizione viene vissuto con imbarazzo o timore di essere giudicate meno affidabili. La questione, quindi, non riguarda soltanto la medicina. Riguarda il diritto a lavorare senza essere penalizzate da una condizione di salute e la capacità delle organizzazioni di riconoscere esigenze che non sempre si manifestano in modo evidente.
Italia, quali tutele esistono?Â
Nel nostro Paese l’endometriosi è riconosciuta tra le patologie croniche e invalidanti inserite nei Livelli Essenziali di Assistenza. Il riconoscimento, tuttavia, riguarda le forme moderate e gravi, corrispondenti agli stadi III e IV della classificazione ASRM, per le quali è previsto il codice di esenzione 063 e l’accesso in esenzione ad alcune prestazioni specialistiche di controllo. È un riconoscimento importante sul piano sanitario, ma non equivale automaticamente al riconoscimento di una specifica tutela lavorativa. La diagnosi di endometriosi, infatti, non comporta da sola il diritto a permessi retribuiti aggiuntivi, a orari flessibili o allo smart working. Le possibilità di tutela dipendono dalla situazione individuale, dalle eventuali certificazioni di invalidità , dalle disposizioni contrattuali e dagli strumenti previsti dalla normativa vigente.
Un passaggio significativo è rappresentato dalla Legge 18 luglio 2025, n. 106, entrata in vigore nell’agosto dello stesso anno. Il provvedimento ha introdotto nuove misure per i lavoratori dipendenti affetti da patologie oncologiche, invalidanti e croniche, anche rare. In particolare, dal primo gennaio 2026, i lavoratori dipendenti pubblici e privati con patologie croniche o invalidanti, anche rare, che comportino un grado di invalidità pari o superiore al 74%, possono usufruire di ulteriori dieci ore annue di permesso retribuito per visite mediche, esami diagnostici, analisi e cure frequenti. È necessaria la prescrizione del medico di medicina generale o di uno specialista operante in una struttura sanitaria pubblica o privata accreditata.
La legge prevede inoltre, per i lavoratori affetti da patologie oncologiche oppure da malattie croniche o invalidanti che comportino un’invalidità almeno pari al 74%, la possibilità di richiedere un periodo di congedo, continuativo o frazionato, fino a 24 mesi, con conservazione del posto di lavoro ma senza retribuzione. Il punto critico resta però l’accesso. Non tutte le donne affette da endometriosi, vulvodinia o lichen sclerosus raggiungono una percentuale di invalidità del 74%. Di conseguenza, una parte delle lavoratrici che affrontano sintomi importanti e periodicamente invalidanti potrebbe non rientrare nei requisiti previsti per le nuove dieci ore di permesso.
Inoltre, l’endometriosi non è l’unica patologia ginecologica che può compromettere la vita professionale, mentre per vulvodinia e lichen sclerosus non esiste un riconoscimento nazionale specifico nei LEA analogo a quello previsto per l’endometriosi. Questo non significa che le lavoratrici siano prive di qualsiasi protezione: restano disponibili gli strumenti ordinari di malattia, le tutele contrattuali e, quando ne ricorrono i presupposti, quelle previste dalla normativa sulla disabilità . Ma emerge una difficoltà evidente: il sistema non sempre riesce a rispondere alle esigenze di chi convive con una malattia cronica senza raggiungere una soglia di invalidità particolarmente elevata.
La Spagna e il riconoscimento del dolore mestruale invalidante: cosa prevede la legge
Il confronto europeo offre uno spunto interessante soprattutto guardando alla Spagna, che nel 2023 ha introdotto una disciplina specifica per le mestruazioni secondarie incapacitanti. La Ley Orgánica 1/2023, approvata il 28 febbraio 2023, ha modificato la normativa sulla salute sessuale e riproduttiva, introducendo una particolare situazione di incapacità temporanea per le donne che, a causa di mestruazioni fortemente invalidanti, non sono temporaneamente in grado di svolgere la propria attività lavorativa.
La disposizione riguarda le cosiddette mestruazioni secondarie incapacitanti, associate a condizioni patologiche sottostanti. Tra queste possono rientrare endometriosi, adenomiosi e miomi uterini. Non si tratta, però, di un congedo mestruale automatico riconosciuto a tutte le donne, né di un numero prestabilito di giorni di assenza. La tutela interviene quando la condizione clinica determina un’effettiva incapacità lavorativa e viene riconosciuta nell’ambito del sistema sanitario e previdenziale spagnolo. La particolarità della scelta legislativa è soprattutto culturale: il dolore mestruale, quando assume caratteristiche patologiche e compromette concretamente la capacità di lavorare, viene riconosciuto come una condizione meritevole di una disciplina specifica.
La differenza rispetto al modello italiano è significativa. In Italia la Legge 106/2025 prevede permessi aggiuntivi per determinate categorie di lavoratori, subordinandoli anche al requisito dell’invalidità almeno pari al 74% nel caso delle patologie croniche e invalidanti. In Spagna, invece, la normativa ha introdotto una specifica fattispecie di incapacità temporanea legata alle mestruazioni secondarie incapacitanti. Un rapporto dell’Ispettorato generale degli affari sociali francese, pubblicato nel 2025, ha inoltre evidenziato che la Spagna era l’unico Paese dell’Unione europea ad aver introdotto una legislazione nazionale specifica sul congedo per mestruazioni incapacitanti. Lo stesso documento sottolinea la mancanza di una disciplina europea specifica sull’endometriosi in ambito lavorativo. Un confronto che non significa che il modello spagnolo risolva tutte le difficoltà delle donne affette da patologie ginecologiche, ma dimostra come il tema possa essere affrontato anche attraverso strumenti normativi costruiti intorno alle caratteristiche delle condizioni cliniche.
Pari opportunità , quali cambiamenti servono davvero nel mondo del lavoro?
La questione centrale non è stabilire quale Paese abbia il sistema migliore, ma comprendere quali strumenti possano garantire alle donne una partecipazione professionale effettivamente paritaria. Perché riconoscere una patologia non significa soltanto consentire l’accesso alle cure: significa anche considerare le conseguenze che quella condizione produce nella vita lavorativa.
Un sistema di tutela efficace dovrebbe essere capace di rispondere a situazioni differenti, senza ridurre tutto alla concessione di ulteriori giorni di assenza. Le esigenze di una lavoratrice con dolore cronico persistente, per esempio, possono essere diverse da quelle di chi affronta episodi periodici di forte riacutizzazione o deve sottoporsi a terapie e controlli frequenti. Tra le misure che potrebbero contribuire a migliorare la situazione ci sono:
- una maggiore flessibilità degli orari,
- la possibilità di ricorrere al lavoro agile quando compatibile con le mansioni,
- permessi per visite e trattamenti,
- adeguamenti ragionevoli della postazione e
- una valutazione più attenta delle limitazioni funzionali.
Un ruolo importante dovrebbe essere svolto anche dalla formazione dei datori di lavoro e dei medici competenti, affinché le patologie ginecologiche croniche non vengano sottovalutate e le richieste di supporto siano affrontate con competenza e senza pregiudizi. Naturalmente, queste soluzioni richiedono un equilibrio tra esigenze organizzative, diritti dei lavoratori e sostenibilità delle imprese. Ma la flessibilità non dovrebbe essere considerata un privilegio concesso alle donne che soffrono, bensì uno strumento per permettere a ciascuna persona di continuare a lavorare compatibilmente con le proprie condizioni di salute.
La vera sfida per l’Italia è quindi trasformare il riconoscimento sanitario delle patologie femminili in una maggiore attenzione anche sul piano sociale e professionale. Perché le pari opportunità non si misurano soltanto nella possibilità di accedere a un posto di lavoro o di raggiungere posizioni di responsabilità . Si misurano anche nella possibilità di conservarlo senza dover nascondere il proprio dolore, rinunciare alle cure o sentirsi costantemente inadeguate. Una malattia invisibile non è una malattia meno reale. E il diritto alla salute non dovrebbe diventare un ostacolo al diritto al lavoro. La parità passa anche da qui: dalla possibilità di curarsi, essere comprese e continuare a costruire il proprio futuro professionale con dignità .
